גיוס כח אדם לעסקים קטנים

---

בזמן שעולם משאבי האנוש התפתח בשני העשורים האחרונים עם דוקטרינות ותיאוריות שונות בכל הקשור לניהול משאבי אנוש, הרי שאחד הענפים שהתפתחו מתוך הדוקטרינות השונות, הוא הענף שעוסק בגיוס עובדים לעסק קטן

 
ההפרדה בין עסק גדול לעסק קטן בכל הקשור לגיוס עובדים ולניהולם, איננה נובעת רק מעצם העובדה הפשוטה שגודל העסק משפיע על היכולת לגייס עובדים או לנהל אותם, כפי שנראה מיד אלא גם מהעובדה הפשוטה שבזמן שהצרכים של שני סוגי העסקים משתנים, הצרכים של העובד נשארים דומים, אך התנאים והמצב שלו שונים. מה שמוביל לא אחת לתסכול, מרירות ואף פרידות לא נעימות.

בטרם נציג כיצד מתבצעים גיוס כח אדם, נסביר תחילה את ההבדלים הקיימים בין עובד בחברה גדולה לעובד בעסק קטן, מנקודת מבטו ומנקות המבט של העסק.
 
 כמות עובדים – כאשר מדברים על עסק קטן, מדברים על עסק של עד 10 אנשים לרוב (תלוי בסוג העסק, יש משרדים שכמות עובדים זו דווקא מציגה אותו כמשרד גדול). מה שאומר שעובד אחד שמתמנה,כבר מכפיל את מצבת העובדים ב-10 אחוז. עבור החברה זה אומר שעל העובד להציג מחויבות, אחריות, יש ציפייה שישאר זמן רב. בחברה גדולה, עובד מגויס הוא אחד מיני רבים, אם הוא לא יעמוד בציפיות פשוט יבוא מישהו אחר.

תנאים מול תפקיד- בחברה גדולה, העובד הוא בורג קטן במערכת ולפיכך גם התנאים שלו בהתאם. למרות שברוב החברות מנסים לצ'פר אותו בהתאם , כדי לתת לו תחושת שייכות לחברה.

בחברה קטנה, כל עובד הוא בורג חשוב במערכת, אך התנאים נשארים מצומצמים, בגלל שאין למערכת יכולת להעניק לו תנאים טובים יותר

קידום – העסק רואה בעובד גורם משמעותי וחשוב, אך אם ניקח חברה של 2-3 עובדים, אפשר להניח שאין הרבה לאן להתקדם. לא בטוח שזה מה שהעובד ירצה לשמוע כאשר יגייסו אותו לעבודה. בחברה גדולה, השאיפה שהעובד ירצה להתקדם, ועוזרים לו בכך.

שעות עבודה – עסק קטן אומנם עובד פחות מחברה גדולה , אך העובד עצמו ייאלץ לעבוד יותר מאחר והוא מבצע תפקיד של כמה עובדים שיכלו לעשות זאת. השכר אגב הוא של עובד אחד.

שכר וחופשות – בחברה גדולה, השכר נקבע על פי תקציב המחלקה (בהנחה ולא מדובר בשכר המבוסס על עמלות), החופשות נקבעות בהתאם לצורך ולכמות העובדים במחלקה באותה עת. בעסק קטן, השכר לא יכול להשתנות משמעותית בהיעדר גידול בהכנסות, והיכולת לקחת חופשה ארוכה היא מוגבלת או בתאריכים מסוימים, היא מוגבלת, מחשש שהעסק לא יתפקד בהיעדרו.
 
מנקודות אלו אפשר להבין את החשיבות הקיימת בשימור עובדים בעסק קטן ומדוע הוא משמעותי יותר  משמעותי מאשר בחברה גדולה, מאחר וחברה גדולה כמו חברות סלולאר או חברות אחרות, תמיד יוכלו לגייס מאות עובדים (מסיבות אובייקטיביות של תנאים טובים יותר, שכר גבוה, גיוס כלל ארצי, גיוס באמצעות חברות השמה ,  אפשרויות קידום ועוד) עסק קטן לעומת זאת חייב לבדוק בפינצטה כל עובד שמגיע לראיון, מאחר ויכולות הגיוס שלו מוגבלות, לכן גם כאשר כבר מחליטים לגייס עובד, חשוב מאוד לשמר אותו.

 

 

שימור עובד לאורך זמן, חוסך עלויות הכשרה מיותרות, חיפוש עובדים חלופיים, בזבוז זמן על ראיונות עבודה, בזבוז זמן והוצאות על פרסום מודעות דרושים, תקופות ניסיון ועוד
 

כיצד מגייסים עובדים לעסק קטן

יצירת פרופיל עובד- רצוי להגדיר עוד לפני שמתחילים בתהליך הגיוס מיהו העובד האולטימטיבי בעיניינו, מה רמת ההכשרה וההשכלה שאנו מצפים שתהיה לו, רמת הניסיון שלו בתחום , גיל, מצב משפחתי, ניידות, מספר שעות עבודה שנרצה ממנו, ועוד. את חלק מהדברים רצוי לפרסם כבר במודעת דרושים, על מנת שלא יפנו אלינו אנשים לא מתאימים..

מקורות גיוס – ברוב המקרים נגייס עובדים בעזרת לוחות דרושים רגילים. יש בכך יתרון מאחר ורוב האנשים שמחפשים עבודה פונים לשם. אך אם יש לנו עסק ייחודי, למשל עסק בתחום האינטרנט, ייתכן ועדיף לנו לפנות לרשתות חברתיות, פורומים וכדומה, כדי לחפש עובדים. כך הסיכויים שנמצא אנשים בתחום הם גבוהים יותר.

מועד ראיונות– ראיון עבודה לוקח במינימום חצי שעה. אם יהיו לכם עשרה מועמדים, תצטרכו להשקיע בכך חמש שעות ביום. זה כמעט חצי יום עבודה. לכן רצוי שכל תהליך הראיונות והמיון ייערך בחוכמה כדי לחסוך זמן (וזמן כידוע עולה כסף). מלבד פרסום הדרישות במודעת הדרושים, רצוי לעדכן את המועמד כבר בטלפון בפרטים מסוימים על העבודה (מוטב לא לציין שכר), על מנת שהוא ואתם תחליטו אם בכלל מתאים לכם להיפגש לראיון. מלבד זאת, רצוי שתשקלו לבצע ראיון ביום ולא שורה של ראיונות. אתם תגלו שחסכון הזמן במצב כזה הוא גדול יותר מאשר אם תערכו את כל הראיונות ביום אחד ואם תחליטו לקחת את העובד הראשון אותו אתם מראיינים תחסכו לעצמכם שעות של ראיונות שווא.

בניית הראיון – תבנו לעצמכם תסריט מסוים של ראיון ותנסו לא לחרוג ממנו כדי לא לבזבז זמן. התסריט צריך להיות מבוסס על חלק בו אתם מספרים על החברה, על התפקיד, חלק בו אתם שואלים את המועמד שאלות על על הכשרתו וניסיונו, וחלק של תיאום ציפיות, הן מבחינת תנאים, שכר, תפקיד ויחסי עובד-מעביד.

מיון וגיוס – יש לכם מועמד? תנו לו ניסיון, תסבירו לו במה מדובר, תכניסו אותו לחברה. ככל שיקלט יותר מהר בחברה כך הוא "יזרום" עם העבודה. יש לכם כמה מועמדים? אל תהססו להזמין לראיון שני, ולא פחות חשוב, אל תנתקו את הקשר עם המועמדים שלא קיבלתם. ייתכן מאוד שבראיון השני יתברר לכם שטעיתם או שהוא ויתר. רצוי שיהיו לכם חלופות בהישג יד

אל תשכחו, לעיתים בגיוס עובד אחד אתם מכפילים את כמות העובדים בעסק, מה שמדגיש את רמת החשיבות של אותו עובד לעסק. אז קחו את הזמן, תשקלו את הנתונים, עדיף לדחות את ההחלטה מאשר לגייס עובד, להכשיר אותו ולגלות שהוא לא מתאים לכם
 

---